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根据《关于工资总额组成的规定》（1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布）的规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。
工资结构一般包括五个主要项目：一是基础工资、二是绩效工资、三是工龄工资、四是长期浮动奖励、五是补贴和补助。
设立基础工资是为了保障员工的基本生活收入，基础工资的下限一般大于当地最低生活标准线，综合考虑年基本收入和职级，职级较低的员工基础工资占工资收入的比例较高。
设立工龄工资是为了嘉奖员工对公司的忠诚度，增强公司的凝聚力，工龄工资数额的确定与在本公司连续工龄的数量呈正相关。
工龄工资一般上限设定在10年。企业时刻都有成本控制的压力，人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减程度，因此需要鼓励员工适当流动，需要不同的思维方式来创新经营。工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司按照职位价值付酬的理念有冲突，工龄工资的比重一般小于15%，不宜过大。
设立绩效工资相对于年度工资的延迟支付，属于较短周期的绩效激励员工的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体绩效考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
绩效工资由于与考核结果相挂钩，属于不确定的收入，如果浮动比重过大，员工会因为不安全感而增加流动概率，主观上会抵制考核，从而增加考核的难度，并不能通过考核来改善工作绩效。绩效工资综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资占工资收入的比例较低。
长期浮动奖励可以体现内部收入的公平性，体现员工收入与公司的业绩呈正向关系：公司未完成既定目标时，可以通过降低长浮动奖励的数量来实现；公司超额完成既定目标时，可以通过提高长浮动奖励的数量来实现。
长期浮动奖励具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。长期浮动奖励属于锦上添花，工资收入具有刚性，需要以丰补欠的预留机制，考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。
各类补贴或补助属于补偿性质，如果缺失将会影响员工的满意度。补贴或补助属于公司额外的人工成本开支，公司一般会严格控制，具体项目比如有：通讯补贴、交通补贴、午餐补贴、租房补贴等。
基础工资＝基本工资＋岗位工资＋各种津贴＋加班工资。
考核工资＝月度考核工资＋季度考核工资＋年度考核工资。
实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。
1、目前我们公司的员工工资分配只有前两个，其他的不能做为工资分配。
2、基本工资、岗位工资，分看你的工资标准有多少，像你举例的金额按北京的最低标准只要80%+20%来分，如果像一些老总工资，五千以上的就可以设为40%+60%，没有什么固定的标准，根据岗位工资自己设定比例。
3、稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照：
4、普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
5、中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%;
6、高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%;
7、销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
8、技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。
9、基本工资：劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
10、岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
11、绩效工资：分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
12、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。
13、企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
（一）按年、季、月的天数进行核算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
根据计算方式的不同，各有所长。所以结合薪资，可根据实际情况判断哪种情况更为符合自身。
根据企业的劳动管理制度，在员工工资包含基本工资、职务津贴、全勤奖等的情况下，这些都属于工资的固定部分，正常情况下，只要出勤都会支付。因此，隔离期间不能仅发放基本工资，不应扣除其他在正常提供劳动的情况下应发放的工资项目，包括全勤奖等
实付工资=税前工资-基本养老保险-医疗保险-失业保险-工伤保险-住房公积金-个人所得税
对于高科技企业等法律规定的特殊扶持行业,按照国家税务总局有关文件规定,职工的工资可以完全税前扣除,因此不受计税工资税额限制。
拓展资料：五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。
法律分析：《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：
A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
按照A方法：其工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照B方法：其工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照C方法：其工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大。
目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：
A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
按照A方法：其工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照B方法：其工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照C方法：其工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大。
