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问题一：什么叫薪点薪资制度？所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
一是以实现企业战略目标为核心，建立科学合理的机关管理组织架构，以便强有力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略意图；
二、在建立科学合理的机关管理组织架构的前提下，积极开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价”工作；
三、机关“定岗定编”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真正实现“精干高效”的目的；
四、“岗位分析与岗位评价”必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理；
五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。
中建工集团在集团公司总部机关管理岗位实施的就是岗位薪点工资制。
问题二：什么叫薪点制，职位薪点数是怎么算出来的？举例说明一下，谢谢！薪点――衡量影响薪酬各组成因素价值的基本单位。
薪点法―用薪点来计算和确定年薪标准的方法。
薪点法是指将影响岗位价值发挥的因素（付酬因素）用点数计量，并付之以相应薪酬标准的方法。
薪点数=职位职级薪点+职能薪点＋学历薪点+司龄薪点+业绩薪点+特聘薪点。具体薪点数根据第3条确定。
比如有些薪点基值暂定为155，然后根据物价指数变化（年度物价指数变化3%以上）、行业薪酬水平、公司效益以及公司总体薪酬战略适时调整。
薪酬与职位存在必然和紧密的联系，亦即薪酬与个人所承担的责任、所负责的管理职能及该职能在公司运营、发展和核心竞争能力中的重要程度成正比。
注：同时分管多项职能的，按最高职能薪点作为该高管薪酬职能薪点。
如职位职级或分管职能有调整，则个人薪点依职位职级与分管职能的调整而做相应调整。
学历薪点（优化高管层知识结构）
根据年度考核结果而确定的增减薪点，业绩薪点起始数为零，具体为：
相应增减业绩薪点（P=职位职级薪点＋职能薪点）
员工在公司服务期限越长，其工作技能和对公司的价值就越高。
每年一月份统一调整司龄薪点。上半年入司的，该年度计司龄薪点，下半年入司的，该年度不计司龄薪点。
特聘薪点：该薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该员工根据以上薪点确定的全部薪酬与当期此类人才在市场上具有一定竞争力的劳动力价格的差额。...>>
问题三：薪点范围是什么意思每个岗位根据技能掌握的情况，设置多个档点的工资。如基本达到岗位要求达到岗位要求超出岗位要求等。每一项都设置不同水平的工资标准，这个就是薪点。
问题四：开薪点APP有个涨工资是什么意思呢，有没有明白的给解释一下子哦。这个的确是有点意思，可以说是开薪点人性化的一面，“涨”工资就是假如工资发放之后，如果钱是闲置的就可以进行理财，然后赚取收益，目前他们涨工资频道是接入第三方平台金投手。这个功能是针对于所有用户，意在用钱为你生钱，这个方面他们做得真是相当不错呢。
问题五：什么是绩效薪点也就是岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，俯企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
问题六：薪点制的级差不太清楚是怎么来的，求大神指点薪点――衡量影响薪酬各组成因素价值的基本单位。薪点法―用薪点来计算和确定年薪标准的方法。薪点法是指将影响岗位价值发挥的因素（付酬因素）用点数计量，并付之以相应薪酬标准的方法。个人年薪=薪点数×薪点基值。薪点数=职位职级薪点+职能薪点＋学历薪点+司龄薪点+业绩薪点+特聘薪点。具体薪点数根据第3条确定。比如有些薪点基值暂定为155，然后根据物价指数变化（年度物价指数变化3%以上）、行业薪酬水平、公司效益以及公司总体薪酬战略适时调整。薪点的确定：薪酬与职位存在必然和紧密的联系，亦即薪酬与个人所承担的责任、所负责的管理职能及该职能在公司运营、发展和核心竞争能力中的重要程度成正比。举例说明：职位职级薪点：职位职位职级薪点董事长 1100～1400总经理 600～900常务/执行副总经理 550～850副总经理 500～800财务总监 400～800董事会秘书 400～650职能薪点：分管职能职能薪点全面主持公司工作 1300负责公司日常生产、经营管理 1000营销(饲料、采购、内贸) 900肉食品 900 4养殖 900出口贸易 900财务 750证券投资 700人力资源 650技术开发 650审计 500行政与企业管理 450董事会办公室 450注：同时分管多项职能的，按最高职能薪点作为该高管薪酬职能薪点。如职位职级或分管职能有调整，则个人薪点依职位职级与分管职能的调整而做相应调整。学历薪点（优化高管层知识结构）学历薪点（科班生）薪点（函授、在职）博士 40 30硕士 25 20双学士 20 15本科 15 10大专或其他 5 0业绩薪点根据年度考核结果而确定的增减薪点，业绩薪点起始数为零，具体为：条件相应增减业绩薪点（P=职位职级薪点＋职能薪点） 90分以上（0.1-0.2）P 85―90分（0.05-0.1）P 80―85分 0 75―80分-（0-0.05）P 60-75分-（0.05-0.15）P 60分以下-（0.15-0.25）P司龄薪点员工在公司服务期限越长，其工作技能和对公司的价值就越高。工作年限司龄薪点标准前三年（含） 10 5三年至五年（含） 20五年以上 30每年一月份统一调整司龄薪点。上半年入司的，该年度计司龄薪点，下半年入司的，该年度不计司龄薪点。特聘薪点：该薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该员工根据以上薪点确定的全部薪酬与当期此类人才在市场上具有一定竞争力的劳动力价格的差额。
问题七：薪点薪酬制与以往的薪酬制度相比有什么区别薪点薪酬制与以往的薪酬制度相比的区别是：
即宽幅薪酬和薪点工资制的相比。
一、宽幅薪酬是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将薪点制薪酬或等级工资数十个薪酬级别，经过岗位评估后，分类归并到8到20个级别范围内，相比薪点制、等级工资和宽带薪酬，都具有更好的适应性。
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%~50%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
●打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之宽幅薪酬设计间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
●引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬;而在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
●有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
●实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。
●在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美国联邦***的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。
二、薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
效率优先原则、特殊贡献人员重点激励原则来设计新的薪酬制度。即采取以薪点薪酬制加特区薪酬制的模式来代替以前的分配模式。
1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果......>>
问题八：薪点工资制的制度特点 1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。5、薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。
问题九：岗位薪点工资制的岗位薪点工资制的优点岗位薪点工资制的优点如下：
1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。
2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。
3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。
4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。
5、薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。
薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
问题十：岗点是什么意思是指该岗位的工资“点数”，比如1岗300点，2岗350点等等，只要有了岗点，以后只需输入点值，就可以算出每一个岗位的工资数了。假设该月份或该年度本单位的点值为每点3元，则1岗的工资为300点乘3元就等于900元鸡这种工资制度称为岗位薪点工资。
1、岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
2、它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
3、建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四个基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。
4、S-岗位工资;K-职层工资基数;N-所在职层的职级数;Q-级差系数
5、（1）岗位工资制按照各工作岗位的劳动测评情况确定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作。上岗工作后，按照岗位工资制规定的具体办法领取报酬。
6、（2）实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而变动。职工上岗和下岗工资有区别，上岗发给岗位工资，下岗则分别按本人岗位工资的一定百分比支付工资。
7、（3）岗位工资制能有效地调节劳动力合理流向，与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员相统一，做到"岗位靠竞争，报酬靠贡献"，有利于改善企业经营管理。
8、（4）岗位工资制能使职工在能力最强、贡献最大的时候，得到相应的报酬。因此，它不仅符合劳动力消耗补偿规律，及时体现按劳分配原则，同时还能激励工人奋发向上，促进企业经济效益提高。
9、参考资料：百度百科：岗位工资制
部分财政拨款事业单位：绩效工资总量=上年度一个月的基本工资额度+规范后的津贴补贴+原工资构成中津贴比例高出30﹪部分。
⑴实行总量控制，一般以工改前的一定比例计算
⑶大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位，以
总收入减去直接成本中的折旧、设备修购基金，变成
成本与间接成本，再减去在职职工职级工资之余额，
作为准绩效工资，按月核算到科室。
⑴二级核算分配法：科室奖金总额=（科室收入-科室
支出）×提成比例×考核得分（%）
⑶年薪制（高级专家收入=基薪+绩薪）
